市场营销培训班

　　鸿海国际教育学院是国际职业资格认证中心和全国职业能力测评中心指定的培训考试中心，同时也是中华人民共和国人力资源和社会保障部授权的创新能力认证单位，致力于*美业国际和国内职业技能专才训练与评估认证。

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　　*参加本课程的学习，学员将获得以下价值：全面系统地掌握高层管理者所需要的战略制定与执行、团队建设、市场营销、运营管理、项目管理等管理知识; 获得运营公司所必备的框架，帮助公司*于竞争对手并不断自我创新;提升个人关键管理潜能，提高自己作为高层领导人的决策、领导、沟通等能力;获得高度自信，使模糊的管理感觉升华为坚定的管理理念，并付诸实践;在学员中建立宝贵的联络网，在职业生涯发展中共同探讨管理之道。

　　公共营养师

　　职业介绍

　　*国家职业资格考试认证，取得从业资格。从事营养咨询、营养测评、营养指导、营养宣教、营养管理以及从事营养教学与科研工作、营养与食品安全知识传播的特殊职业者，是促进社会公众健康工作的专业人员。

　　申报条件

　　公共营养师三级(中级)(具备以下条件之一者)

　　(1)在本职业连续工作6年以上。

　　(2)取得本职业四级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

　　(3)取得本职业四级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

　　(4)具有医学或食品相关专业大学专科及以上毕业证书。

　　(5)具有非医学或食品及相关专业大学专科及以上毕业证书，连续从事本职业工作1年以上。

　　(6)具有非医学或食品及相关专业大学专科及以上毕业证书，经本职业三级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

　　财务管理与会计的本质区别!

　　财务管理和会计是不同的。难怪中专，大专只能设置会计专业，本科以及研究生才设置财务管理!究其本质的原因是，财务管理包含于会计的同时更加偏重于企业管理，偏重于融资，投资，资本运作，计量经济学等。会计只是核算，反映经济业务。包括制作凭证，登记账簿，汇总报表，申报税等。

　　所以说，财务管理更加高级。难怪当年李军隐晦的说他们财务管理专业可以抢我们专业的饭碗。难怪当年大婷问他我们专业要不要考上岗证的时候，他隐晦的说自己考虑，搞的我们专业好像自改堕落去从事会计，而不是选择管理。很多东西老师是不会明明白白告诉我们的，他们认为大学生应该洞悉未来的走向，应该能自己独立选择正确的路。

　　是他们把我们高看了，现在的大学生和中*生一样，需要老师亦步亦趋的告诉应该选那条路。因为他们什么都不懂，还傻乎乎的用复杂的政治思想来揣摩简单的商业思路。很多学生只有毕业了，才会明白过来，就想我一样!

　　继续说说财会行业这条路的走向。给将来要走上这条道的*们一个远景。姐姐我不虚伪，知道什么说什么，就我看到的趋势，总结出来给你们指条明路。一般而言，想转行的人，先考一个会计上岗证(不要说难，算是*简单的，都是*基础的知识)。从出纳(1500-1800/月)做起也是有好处的，深入基层，把基础打扎实了。

　　如果不想做出纳，一般而言只能做做大企业的AR(1500-1800/月)，就是应收部分。一年后，考出初级技术职称，就可以去应聘商业/服务业会计岗位(2000/月)了，再累积1年工作经验可以应聘工业/外贸企业的会计岗位(2500-3000/月)。在做两年后可以考个中级技术职称，然后应聘上市公司财会岗位(3000-3500/月)。

　　从这步开始，你要力争从会计走上财务。于此同时你可以准备考CPA，需要花1-4年时间，考出后，你就可以去应聘会计事务所，主要做做类似于审计的工作(2500-6000/月)。当你有了事务所工作的经验后，再过若干年，你去应聘企业的财务经理岗位(5000-10000/月)就容易了。

　　这样你就成功的从会计转行做到企业管理者，成功的从小资跨入中产阶级。如果你不满足企业财务经理的职位，你可以跳出来去做金融行业(12万/年-35万/年或者更加多)咨询行业(10000-20000/月)。我现在阅历只能让我看到这些，若干年后，也许我又能有新的感悟。

　　很好很强大，以上是我自己纵观整个行业的一些认知。不够完整，不够全面，例如没有涉及政府的税务局和财政局。如果你是一个喜欢商业竞争，喜欢挑战和创新，喜欢企业文化，崇尚平等公正自信独立，就不要考虑公务员职位。没有政治觉悟，不能力争上位，不够八面玲珑，不愿意巴结领导，酒量低，自命清高也不要考虑了。喜欢做技术，不喜欢做人的可以不要考虑公务员职位。

　　员工素质测评的类型

　　在复习备考中考生要脚踏实地学习，切勿过度自信，不要因为自己是学人力资源管理专业而对教材上的知识不放在心上，认为自己都曾学过而一带而过，教材就是教材，每一页都可能是一个知识点;也不要因为自己拥有丰富的实践经验而忽视了理论知识，教材是给你早已尘封的过时知识得到更新，亦能使你收益匪浅。

　　员工素质测评的类型

　　(一)选拔性测评

　　选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：

　　1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

　　2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。

　　3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。

　　4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

　　5.结果体现为分数或等级。

　　(二)开发性测评

　　1.开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

　　2.这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

　　3.在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

　　(三)诊断性测评

　　诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：

　　1.测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。

　　2.结果不公开。

　　3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，*后提出对策方案。

　　(四)考核性测评

　　考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下：

　　1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。

　　2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查人力资源培训，而且充分全面;结果要能验证和保持一致。

　　以上区分员工测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。

　　招聘：比学历更重要的这些点

　　关于招聘的学历问题，如今社会更多的注重了这个问题，而现实是什么呢?近几年的高校扩大招生，好多应届毕业生的实际知识和技能往往不尽人意，作为招聘企业其实很多时候并不是真的看重学历这张外表，只是出于社会现实和“面子”，有的甚至一个简易操作工、清洁工都要大专或本科学历，殊不知学历高企业支付的成本也相应的增大，*主要的问题是这些岗位一名*生就完全可以胜任了，在笔者曾经工