激光*师

　　鸿海国际教育学院是国际职业资格认证中心和全国职业能力测评中心指定的培训考试中心，同时也是中华人民共和国人力资源和社会保障部授权的创新能力认证单位，致力于*美业国际和国内职业技能专才训练与评估认证。

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　　全国职业能力测评中心在各部委的领导下，积极响应国家号召，严格执行相关法律法规，针对各行业人才职业能力鉴定性测试与评估，为我国培养人才、教育改革等做出杰出贡献，也为我国职业教育发展起了关键性、领导性、帮助性的科学作用，为国家职业教育认证领域树立一面新旗帜。

　　心理咨询师

　　心理咨询师是协助求助者解决各类心理问题的人。心理咨询*一般、*主要的对象，是健康人群或存在心理问题的人群。健康人群会面对许多家庭、择业、求学、社会适应等问题，他们会期待做出理想的选择，顺利地度过人生的各个阶段，求得自身能力的*发挥和寻求生活的良好质量。心理咨询师可以从心理学的角度，提供中肯的发展咨询，给出相应的帮助。

　　报考条件：

　　心理咨询师三级(具备以下条件之一者)

　　一、具有心理学、教育学、医学专业本科及以上学历。

　　二、具有心理学、教育学、医学专业大专学历，经心理咨询师三级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

　　三、具有其他专业本科以上学历，经心理咨询师三级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

　　心理咨询师二级(具备以下条件之一者)

　　一、具有心理学、教育学、医学专业博士学位。

　　二、具有心理学、教育学、医学专业硕士学位，经心理咨询师二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

　　三、取得心理咨询师三级职业资格证书，连续从事心理咨询工作满3年，经心理咨询师二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书者。

　　四、具有心理学、教育学、医学中级及以上专业技术职业任职资格，经心理咨询师二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书，连续从事心理咨询工作满3年。

　　*院管理之*院经营项目的选择

　　我们选择*院经营项目时首先要确定项目是否有好的盈利模式。我们在选择*院经营项目时要考虑一下三大点：

　　*、要拜访*加盟店和总部

　　1、要看的是这个企业的历史，企业历史越长的应该说这一项的评分就越好。

　　2、看看规模和品牌因素。

　　3、看市场的潮流。今天我们所有的*院经营项目在这个方面都很*，无论是*护肤品加盟，还是高档品牌化妆品代理。另外要看*加盟商与*院经营项目是否匹配，有的*院经营项目存在技术和管理壁垒。像明丰这样的有规模壁垒，钻石业不是每一个人都可以去做的，像如烟这样的也有行业壁垒。

　　另外我们很关注获利模型，也要重点观察总部的市场体系：总部有没有能力建立完整的体系，管理好*加盟商，支持好*加盟商。总而言之，我们现在加盟一个*项目的时候，不要看它吸引你的地方，看它*不吸引你的地方，而且要深入、细致去看。有一个*的办法，就是要拜访它的*加盟店和总部，*加盟商会把*院经营项目的优点和缺点都告诉你。

　　第二、新旧无所谓，好坏*重要

　　21世纪不仅仅是创意经济的时代，我们过去很多年讲过的傻瓜经济时代还没有过时。比如说扎西梅朵和唯美妍，品牌商和项目商已经把这样的项目的后备服务和连锁店装修得非常完备了。开句玩笑，加盟商如果是一个“傻子”也会做。现在做*项目，必须有两个特点，要么是特别新，你做的这个行业跟你发掘这个市场是别人没有做过的，我觉得这个非常重要。第二，有的时候可以索性选一些传统的项目，比较老的项目。所以两句话，选越新越好;另外一个选越老的越好。一个产品并不是有好的市场就足够了，*重要的是具备好的商业模式。

　　第三、*适合的才是*的

　　在几个*投资的项目里头，做*项目关键看你适合不适合这个项目。凭着感觉走，你喜欢这个事情你就做，你要不喜欢的话，我觉得你做了也白做，你根本投入不进去。对于*投资者和*加盟商来讲，有一句话是千古不变的：*的、*强的不一定是适合你的，只能是适合你的特长、资源、你现在的条件的*院经营项目才是你*的*院经营项目。

　　员工素质测评的类型

　　在复习备考中考生要脚踏实地学习，切勿过度自信，不要因为自己是学人力资源管理专业而对教材上的知识不放在心上，认为自己都曾学过而一带而过，教材就是教材，每一页都可能是一个知识点;也不要因为自己拥有丰富的实践经验而忽视了理论知识，教材是给你早已尘封的过时知识得到更新，亦能使你收益匪浅。

　　员工素质测评的类型

　　(一)选拔性测评

　　选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：

　　1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

　　2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。

　　3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。

　　4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

　　5.结果体现为分数或等级。

　　(二)开发性测评

　　1.开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

　　2.这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

　　3.在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

　　(三)诊断性测评

　　诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：

　　1.测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。

　　2.结果不公开。

　　3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，*后提出对策方案。

　　(四)考核性测评

　　考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下：

　　1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。

　　2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查人力资源培训，而且充分全面;结果要能验证和保持一致。

　　以上区分员工测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。

　　招聘：比学历更重要的这些点

　　关于招聘的学历问题，如今社会更多的注重了这个问题，而现实是什么呢?近几年的高校扩大招生，好多应届毕业生的实际知识和技能往往不尽人意，作为招聘企业其实很多时候并不是真的看重学历这张外表，只是出于社会现实和“面子”，有的甚至一个简易操作工、清洁工都要大专或本科学历，殊不知学历高企业支付的成本也相应的增大，*主要的问题是这些岗位一名*生就完全可以胜任了，在笔者曾经工作过的国企、民企、私企、外企，我认为也就是国企才会特别看重一个人的学历，因为他要作秀，他要给外界披露自己公司有多少博士后、博士生、研究生